1. 基本理念
職場におけるハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、 働く人の能力の有効な発揮を妨げ、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与えかねない 問題です。
パワーハラスメントの発生の原因や背景には、従業員同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があ ると考えられますので、職場環境の改善に努めましょう。また、性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラ スメントの発生の原因や背景になることがあり、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児 休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。このような言動を行わないよう注意しまし ょう。
この方針の対象は、雇用形態にかかわらず、当社で働く人すべてです。また、採用活動やインターンシップ等における 求職者へのハラスメントに対しても厳正に対処します。普段の言動を振り返り、ハラスメントの無い快適な職場を維持 していきましょう。
2. 責務
1. 会社の責任
会社は、ハラスメントを禁止し、その防止及び排除に努めるとともに、ハラスメントが生じたときは、必要な措置を迅速かつ適切に講じるものとする。
2. 従業員の責務
- 従業員は、ハラスメントをしてはならない。
- 従業員を監督する地位にある者は、配下の従業員に対し、ハラスメントに関して注意を喚起し、認識を深めさせるとともに、ハラスメントが生じることがないようにしなければならない。
- 従業員を監督する地位にある者は、ハラスメントが行われていることを認識したとき又は行われようとしていることを認識したときは、防止のための措置を講じなければならない。また、併せてハラスメント相談窓口に通報しなければならない。
- 従業員は、ハラスメントが行われていることを認識したとき若しくは行われようとしていることを認識したとき又はこれらの情報を入手したときは、所属長又はハラスメント相談窓口に通報しなければならない。
- 従業員は、ハラスメントに関する会社の調査に協力しなければならない。
3. ハラスメントの定義
1. パワーハラスメント
優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
2. セクシュアルハラスメント
職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。
また、相手の性的指向又は性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
3. 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント
職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児・介護に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・ 育児休業・介護休業等に関するハラスメントには該当しない。
4. その他のハラスメント
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、および妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント以外のハラスメント行為であっても、同様に対処すべきと認められるものについては、この「ハラスメント防止ポリシー」を準用して対応する。
注：職場とは、勤務部署、支所のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
4. 禁止行為
1. パワーハラスメント
- 身体的な攻撃（暴行、傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離、仲間はずし、無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
- 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
2. セクシュアルハラスメント
- 性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問、発言
- わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
- 性的な噂の流布
- 身体への不必要な接触
- 性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下させ、能力の発揮を阻害する行為
- 交際・性的関係の強要
- 性的な言動への抗議、拒否等を行った従業員に対する不利益な取扱い
セクシュアルハラスメントは、上司、同僚、顧客、取引先の社員等についても被害者及び行為者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します。
3. 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント
- 部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
- 部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
- 部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等
- 部下による妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
- 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
4. 部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、 これを黙認する上司の行為
5. 相談対応
経営管理本部にハラスメントに関する相談窓口を設け、相談担当者を置く。職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、ハラスメントに関する相談を相談窓口に申し出ることができる。会社は、行為者、被害者、上 司その他の従業員等に聴取する等、事実関係を迅速かつ正確に確認し、速やかに被害者に対する配慮とともに、行為者に対する措置を適正に行う。聴取を求められた従業員等は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。ハラスメント事案が生じたときは、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因分析等、適切な再発防止策を講じるものとする。
6. プライバシーの保護
相談担当者、従業員を監督する地位にある者及び従業員は、当事者及び関係者のプライバシーや人権を尊重すると共に、個人情報その他知り得た秘密を他に漏らしてはならない。
7. 不利益取扱いの禁止
ハラスメントに関する相談の申出をした従業員、事実確認に協力した従業員、ハラスメントに関する情報通報者に対して、不利益な取扱いをしてはならない。
8. 報復行為・セカンドハラスメント等の禁止
ハラスメントの行為者が、相談者や事実関係の確認に協力した関係者に対し、報復行為や報復と取られかねない行為をしてはならない。また、相談者や関係者に対し、電話やメール等あらゆる手段で接触することや、相談者に相談内容を 尋ねたり、噂話を流布することで、就業環境を害する行為（セカンドハラスメント）を行ってはならない。これらの行為は、懲戒の対象となる場合がある。
9. 懲戒
従業員がハラスメントを行った場合、就業規則第61条に定める懲戒の処分を受けることがある。その場合、行為の時間・場所・内容・程度等の具体的態様、職位等当事者同士の関係、被害者の対応・心情等、諸要素を総合的に判断し、役員会で処分を決定する。
10. 社内啓発
会社は、ハラスメント防止のために、周知の徹底、教育、研修を不断に行う。
更新日：2024年4月1日
株式会社Fujitaka
